Ispitujući pobijanu presudu u smislu člana 408. Zakona o parničnom postupku – ZPP („Službeni glasnik RS“, br. 72/11, 49/13-US, 74/13-US, 55/14, 57/18, 18/20, 10/23), Vrhovni sud je ocenio da je revizija tuženog neosnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. ZPP, na koju Vrhovni sud pazi po službenoj dužnosti, niti postoje propusti u primeni odredaba ZPP pred drugostepenim sudom.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužiočevo radno angažovanje kod tuženog trajalo je počev od ...2011. godine zaključno sa ...2017. godine, na osnovu 22 ugovora o radu na određeno vreme koje su tužilac i tuženi zaključivali sukcesivno. U periodu od 15 meseci od 15.08.2011. do 22.12.2012. godine došlo je do prekida tužiočevog radnog odnosa u periodu od 19. maja do 22. juna 2012. godine, u trajanju dužem od 30 dana. U narednom periodu od 58 meseci, počev od 23.12.2012. do 15.12.2017. godine, nije bilo prekida kontinuiteta tužiočevog radnog odnosa (u trajanju dužem od 30 dana), jer on u tom periodu nije radio samo od 31. avgusta do 20. septembra 2016. godine. Rešenjem tuženog od ...2017. godine konstatovano je da tužiocu prestaje radni odnos kod tuženog sa danom ...2017. godine, zbog isteka roka na koji je zasnovan. Zatim je, nakon ponovnog zaključenja još jednog ugovora na određeno vreme od 18.09.2017. godine, tuženi doneo ...2017. godine još jedno rešenje o prestanku radnog odnosa tužiocu zbog isteka roka za koji je zasnovan.

Na osnovu ovako utvrđenog činjeničnog stanja nižestepeni sudovi su usvojili tužbeni zahtev, pošavši od odredaba člana 37. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/2005, ... 32/13) koje su bile u primeni do 28.07. 2014. godine i noveliranih odredaba istog člana istoimenog zakona („Službeni glasnik RS“, br. 24/05,...75/14) koje su na snazi od 29.07.2014. godine, pošto su zaključili da su u konkretnom slučaju sukcesivni ugovori o radu na određeno vreme u stvari jedan ugovor, da je tužilac kontinuirano radio na istovrsnim poslovima, da su se stekli uslovi za preobražaj radnog odnosa na određeno vreme u radni odnos na neodređeno vreme zahtevani u vreme zaključenja ugovora o radu i da je prerastanje tužiočevog radnog odnosa na neodređeno vreme nastupilo po samom zakonu, dana 27.12.2013. godine, istekom pet radnih dana posle dvanaestomesečnog perioda koji je započeo 21.12.2012. godine. Budući da je prerastanje radnog odnosa na neodređeno vreme nastupilo po samom zakonu, činjenica što je je tužilac i u narednom periodu kontinuirano faktički radio po ugovorima o radu na određeno vreme, sve do 15.12.2017. godine, ne može uticati na donošenje drugačije odluke.

Apelacioni sud je pritom imao u vidu i da na zaključak o osnovanosti tužbenog zahteva ne mogu uticati odredbe čl. 27e stav 34. Zakona o budžetskom sistemu („Službeni glasnik RS“, br. 108/13, koji je bio u primeni od 01.03.2014. godine) i Uredbe o postupku za pribavljanje saglasnosti za novo zapošljavanje i dodatno radno angažovanje kod korisnika javnih sredstava, donete u izvršavanju navedenog zakona, kao i Zakona o načinu određivanja maksimalnog broja zaposlenih u javnom sektoru („Službeni glasnik RS“, br. 68 od 04.08.2015. godine). Ovo stoga što se u konkretnom slučaju ne radi o novom zapošljavanju, već o radu lica koje je bilo u radnom odnosu kod tuženog poslodavca i primeni pravila o preobražaju radnog odnosa po samom zakonu, u skladu sa ranije važećom odredbom člana 37. stav 4. Zakona o radu, koji je preobražaj nastupio pre primene navedenih normi kao i novelirane odredbe člana 37. stav 4. Zakona o radu. Budući da je tužiočev radni odnos na određeno vreme još 27.12.2013. godine preobražen u radni odnos na neodređeno vreme, odbijen je i zahtev za poništaj rešenja o prestanku radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan.

Po oceni Vrhovnog suda, nižestepeni sudovi su pravilno primenili materijalno pravo.

Odredbama člana 37. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/2005,...32/2013) koje su bile u primeni do 28.07.2014. godine bilo je propisano da se radni odnos zasniva na vreme čije je trajanje unapred određeno kada su u pitanju: sezonski poslovi, rad na određenom projektu, povećanje obima posla koje traje određeno vreme i slično, za vreme trajanja tih potreba, s tim što tako zasnovan radni odnos neprekidno ili s prekidima ne može trajati duže od 12 meseci (stav 1); da se pod prekidom iz stava 1. ovog člana ne smatra prekid rada kraći od 30 radnih dana (stav 2); da radni odnos na određeno vreme, radi zamene privremeno odsutnog zaposlenog, može da se zasnuje do povratka privremeno odsutnog zaposlenog (stav 3); i da radni odnos zasnovan na određeno vreme postaje radni odnos na neodređeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmanje pet radnih dana po isteku roka za koji je zasnovan radni odnos (stav 4).

Noveliranim članom 37. Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 75 od 29.07.2014. godine) propisano je da ugovor o radu može da se zaključi na određeno vreme za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih potreba (stav 1); da poslodavac može zaključiti jedan ili više ugovora o radu iz stava 1. ovog člana na osnovu kojih se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez prekida ne može biti duži od 24 meseca (stav 2); da se prekid kraći od 30 dana ne smatra prekidom perioda iz stava drugog ovog člana (stav 3). Izuzeci od pravila sadržanih u stavu drugom ovog člana propisani su stavom četvrtim istog člana. Ako je ugovor o radu na određeno vreme zaključen suprotno odredbama ovog zakona ili ako zaposleni ostane da radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koji je ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme (stav 6).

Radni odnos se zasniva po pravilu na neodređeno vreme. Međunarodni standardi rada predviđaju više formi fleksibilnih oblika rada i zapošljavanja u koje spada i rad na određeno vreme. Međutim, u cilju očuvanja prava na rad kao osnovnog ljudskog prava, međunarodni standardi izražavaju težnju ka stalnošću radnog odnosa. Zbog toga što je radni odnos na neodređeno vreme pravilo, a rad na određeno vreme izuzetak, rad na određeno vreme je ograničen Zakonom o radu i to na 12 meseci (prema odredbi člana 37. stav 1. koja je važila do 28.07.2014. godine) odnosno do 24 meseca (prema odredbi člana 37. stav 2. važećoj od 29.07.2014. godine). U svakom slučaju, čim protekne pet dana od isteka vremena na koji je zaključen ugovor o radu na određeno vreme, tokom kojih je zaposleni nastavio sa radom, aktivira se pravilo o preobražaju, bez obzira na eventualno zaključenje novog ugovora. Zapovest zakona o ograničenom trajanju radnog odnosa na određeno vreme radi obavljanja određenih istovrsnih poslova, pri čemu ukupno trajanje po sukcesivnim ugovorima ne može biti duže od zakonom propisanog roka, a utvrđuje se sabiranjem trajanja svakog radnog odnosa na određeno vreme, ima za cilj sprečavanje poslodavca da zloupotrebljava prava i obaveze iz ugovora o radu na određeno vreme i da izigra pravila o vremenskom ograničenju rada na određeno vreme koje i postoji zbog toga što je za sve vreme trajanja rada na određeno vreme radnik u egzistencijalnoj neizvesnosti.

Rok od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava iz člana 195. stav 2. Zakona o radu u slučaju podnošenja tužbe za utvrđenje da je radni odnos na određeno vreme postao radni odnos na neodređeno vreme, počinje da teče od dana dostavljanja rešenja o otkazu, odnosno od dana faktičkog prestanka radnog odnosa. Na štetu tužioca ne može se staviti okolnost što je on, iako je njegov radni odnos preobražen u radni odnos na neodređeno vreme još 27.12.2013. godine, zaključio niz aneksa ugovora o radu na određeno vreme, niti činjenica da su ti aneksi kasnije zaključivani može poništiti pravnu posledicu koja je nastupila po samom zakonu (fikcija preobražaja radnog odnosa u rad na neodređeno vreme) niti njegovu tužbu u konkretnom slučaju učiniti neblagovremenom. Ovo stoga što je interes zaposlenog, koji je slabija ugovorna strana u ugovoru o radu, da ostvaruje zaradu na osnovu rada, koja je izvor njegove egzistencije, i taj se njegov interes ostvaruje sve dok mu je omogućeno da radi, na neodređeno ili na određeno vreme, na osnovu ugovora o radu koji mu nudi i sačinjava poslodavac, a na čiju sadržinu zaposleni ne može da utiče. Odnos između radnika i poslodavca uređen je posebnim zakonom (Zakonom o radu) upravo zato što je radnik slabija ugovorna strana, pa bi bilo nepravično kada bi se na ugovor o radu primenjivalo u potpunosti svako od načela obligacionog prava, između ostalih i ona o ravnopravnosti strana, autonomiji volje, jednake vrednosti davanja. Međutim, Zakon o radu ne isključuje u potpunosti primenu pravila obligacionog prava, naročito ne u pogledu pitanja koja on sam ne uređuje, a koja se primenjuju u sporovima iz radnih odnosa na osnovu člana 23. i 25. stav 3. Zakona o obligacionim odnosima. Zbog toga je neosnovano ukazivanje tuženog u reviziji da je tužba od 08.11.2017. godine u konkretnom radnom sporu podneta neblagovremeno.

Kako se revizijom u stvari ponavljaju navodi iz žalbe tuženog koji su, suprotno revizijskim navodima, pravilno ocenjeni od strane apelacionog suda, to je Vrhovni sud, primenom člana 414. ZPP odlučio kao u izreci.

Tuženi nije uspeo u postupku po reviziji, a odgovor tužioca na reviziju nije bio potreban, pa je odlučeno da svaka stranka snosi svoje troškove revizijskog postupka, primenom člana 165. stav 1. u vezi s čl.153. stav 1. i 154. stav 1. ZPP.

Predsednik veća – sudija

Branislav Bosiljković s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić