Ispitujući pobijanu presudu u smislu člana 408. Zakona o parničnom postupku („Službeni glasnik RS“, br. 72/11, 49/13-US, 74/13-US, 55/14, 87/18, 18/20, 10/23; u daljem tekstu: ZPP), Vrhovni sud je utvrdio da je revizija osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. ZPP, na koju Vrhovni sud pazi po službenoj dužnosti, a ni bitna povreda iz člana 374. stav 2. tačka 12. ZPP, na koju revident ukazuje.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilja je bila zaposlena kod tuženog od ...1990. godine i obavljala poslove ... (šef ...) na osnovu ugovora o radu ... od ...2006. godine. Tuženi joj je otkazao ugovor o radu rešenjem ... od ...2019. godine zbog nepoštovanja radne discipline na osnovu člana 179. stav 3. tačka 8. Zakona o radu, čl. 2. i 3. stav 1. alineje 4, 10. i 13. Pravilnika o radnoj disciplini i ponašanju zaposlenih u toku rada u Zavodu za hitnu medicinsku pomoć Niš i člana 14. stav 1. tačka 3. ugovora o međusobnim pravima, obavezama i odgovornostima broj 2741 od 16.06.2006. godine zbog ponašanja tužilje u događaju od ...2018. godine u kancelariji ... tuženog, nakon što su zaposlene BB i VV potpisale anekse ugovora o radu kojim im je priznata viša školska sprema, a tužilja to komentarisala, između ostalog, rečima da više neće moći da ih menja ... GG, koja ima srednju stručnu spremu, a koju će ona, kada postane direktor, prebaciti u svoju službu.

O ovom događaju je 30.08.2018. godine sačinio službenu belešku pravnik tuženog DD, a ...2018. godine su pomenute zaposlene dale svoje pisane izjave, označivši da ih daju na zahtev direktora, kao i da ih je tužilja provocirala tako što je rekla da GG, koja ima srednju stručnu spremu, više ne može da menja ostale dve koleginice i da će ona sve drugačije organizovati kada bude direktor, s tim što je u izjavi BB navedeno i da su provokacije bile: „ ... oko radnih mesta, stručne spreme, kupljenih diploma“, dok je u izjavama VV i GG sadržan navod da je DD tokom celog događaja stajao ispred otvorenih vrata i, pri izlasku tužilje, uključio se u diskusiju, ali ne i navod o tome da je tužilja pominjala „kupljene diplome“, niti je u bilo kojoj od tih izjava stajalo da im je pretila. Disciplinska komisija je dopisom uručenim tužilji 06.09.2018. godine (koji su potpisali predsednik DD i član ĐĐ, a na kome nedostaje potpis člana EE) zahtevala od tužilje da se izjasni o navedenim izjavama zaposlenih. U izjašnjenju od 12.09.2018. godine tužilja je ukazala da je DD istovremeno sačinio i službenu belešku i postupao kao ... disciplinske komisije, i da je on taj koji je naveo da je ona pretila pomenutim zaposlenima, koje to nisu ni pomenule u svojim izjavama.

Na osnovu svega navedenog, Komisija tuženog za utvrđivanje povrede radne obaveze ili disciplinske odgovornosti (u istom sastavu kao i pomenuta disciplinska komisija, takođe uz nedostajući potpis EE) sačinila je 21.09.2018. godine izveštaj. U izveštaju je navedeno, između ostalog, da je tužilja „provocirala dve zaposlene u vezi neposredno pre toga potpisanog aneksa ugovora o radu kojim im je priznata viša školska sprema govoreći da više neće moći da ih menja GG koja ima srednju školsku spremu i koju će ona kada postane direktor prebaciti u svoju službu, gde GG po njenom mišljenju pripada. U ovom slučaju ovo se može smatrati pretnjom jer nije bilo izrečeno u šaljivom tonu, već u naredbodavnom i ozbiljnom tonu prema zaposlenima koji ne pripadaju njenom odseku“. Izveštaj sadrži i predlog direktoru tuženog da primeni prema tužilji jednu od mera predviđenih članom 179a Zakona o radu.

U vezi sa događajem od 29.08.2018. godine tužilji je dostavljeno upozorenje od 13.11.2018. godine na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, o kome se ona pisano izjasnila 20.11.2018. godine. Otkaz ugovora o radu zbog ponašanja tužilje tokom navedenog događaja dat je tužilji rešenjem od ...2019. godine u kome je navedeno da je tužilja vređala pomenute dve koleginice rečima da su kupile diplome više škole i da je pretila i njima i trećoj zaposlenoj da će, kada postane direktor, premestiti u svoj odsek (...) ... koja sa srednjom stručnom spremom ne može više da menja dve imenovane koleginice koje od tog dana imaju priznatu višu stručnu spremu, što je „ ...do te mere narušilo radnu atmosferu i integritet imenovanih zaposlenih koje je verbalno napala, da imenovane nisu mogle tog dana i nekoliko narednih dana da obavljaju svoje redovne radne zadatke iako su bile na poslu“, nakon čega je poslovna saradnja između njih „pala na minimum iako su odsek računovodstva i finansijske operative tesno povezani u radu“.

S obzirom na izloženo, nižestepeni sudovi su zaključili da je tužilja u označenom događaju svesno ispoljila neprimereno i nedopustivo ponašanje prema koleginicama i iskazala nepoštovanje uobičajenih i propisanih standarda ponašanja na radnom mestu i radnom okruženju, što je suprotno odredbi člana 15. stav 1. tačka 2. Zakona o radu, kao i čl. 2. i 3. stav 1. alineje 4. i 13. Pravilnika o radu tuženog na osnovu kojih je poslodavac ovlašćen da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca (ometanjem drugih zaposlenih u radu, izazivanjem svađe, tuče i seksualnog uznemiravanja, nekorektnim ponašanjem prema pacijentima, saradnicima i drugim licima) i člana 14. stav 1. tačka 3. ugovora o radu od 09.06.2006. godine. Osporenom odlukom je zaključeno da pretnje i uvrede koje je tužilja izgovorila prema koleginicama ukazuju da tužilja ne može da nastavi rad kod poslodavca odnosno da se radi o nepodnošljivom ponašanju, zbog čega rešenje tuženog o otkazu ugovora o radu tužilji nije nezakonito.

Osnovano se revizijom tužilje ukazuje da je u konkretnom slučaju došlo do nepravilne primene materijalnog prava iz člana 179. stav 3. tačka 8. i 179a Zakona o radu.

Pravo na rad je ljudsko pravo od takvog značaja da je Ustavom Republike Srbije neposredno garantovano, način njegovog ograničenja i njegova sudska zaštita izričito propisani, kao i obaveza svih organa, a naročito sudova da prilikom njegovog ograničenja vode računa o suštini tog prava (čl. 18. do 22. i 60). Polazeći od toga, Zakon o radu izričito i detaljno propisuje razloge za prestanak radnog odnosa i postupak prestanka tog prava, naročito postupak u kome to pravo prestaje bez volje zaposlenog (otkazom od strane poslodavca), kao i formu rešenja kojim to pravo prestaje, način na koji se ono dostavlja zaposlenom i zaštitu zaposlenog povodom toga.

S tim u vezi, Zakonom o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 132/17-US, 113/17, 95/18-autentično tumačenje) je propisana kako dužnost zaposlenog da poštuje organizaciju rada i poslovanje kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca u vezi sa ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa (član 15. tačka 2) tako i ovlašćenje poslodavca da otkaže ugovor o radu, između ostalog i onom zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca (član 179. stav 3. tačka 8). Pritom je poslodavcu, odredbama člana 179a ostavljena mogućnost da zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu člana 179. st. 2. i 3. ovog zakona izrekne i neku od mera blažih od otkaza. Naime, ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza ugovora o radu, poslodavac može da izrekne zaposlenom jednu od sledećih mera: 1) privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana; 2) novčanu kaznu u visini do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja poslodavca o izrečenoj meri; 3) opomenu sa najavom otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez ponovnog upozorenja iz člana 180. ovog zakona, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.

Iz citiranih odredaba jasno je da Zakon o radu ne vrši izričito jezičko razlikovanje lakih i teških povreda radne discipline. Ipak, citirane odredbe čl. 179. stav 3. tačka 8. i 179a Zakona o radu ukazuju na zaključak da taj zakon uvažava razlike između lakih i teških povreda radne discipline i da se one ogledaju u različitim posledicama koje mogu nastati usled nepoštovanja radne discipline (nemogućnost nastavka rada kod poslodavca, ili postojanje olakšavajućih okolnosti, ili takva priroda povrede radne obaveze koja ne iziskuje prestanak radnog odnosa). Stoga primena ovih odredaba podrazumeva primereno i savesno postupanje poslodavca prilikom procene da li je ponašanje zaposlenog, jer nije svaka povreda radne discipline takvog značaja da bi morala da predstavlja otkazni razlog, već samo ono ponašanje koje se ne može tolerisati zato što je po razumnoj oceni nepodnošljivo.

Okolnost da li je ponašanje zaposlenog nepodnošljivo procenjuje se u svakom konkretnom slučaju. Ukoliko na strani zaposlenog postoje olakšavajuće okolnosti i ako povreda radne discipline nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, poslodavac prema zaposlenom, umesto otkaza može primeniti neku od drugih propisanih mera. Diskreciono ovlašćenje koje poslodavac ima na osnovu zakona da, zavisno od procene težine povrede radne discipline, izrekne zaposlenom otkaz ili kakvu blažu meru, ne znači da poslodavac ima neograničenu samovolju na štetu zaposlenog. Polazeći od toga da radni odnos između poslodavca i radnika omogućava poslodavcu kontinuirano obavljanje delatnosti i sticanje profita a zaposlenom zadovoljavanje egzistencijalnih potreba, a da je zaposleni u tom odnosu slabija strana, bilo bi nepravično da se na ugovor o radu u potpunosti primenjuje svako od načela obligacionog prava, između ostalih i ono o ravnopravnosti strana, pa je upravo zbog toga taj odnos uređen posebnim zakonom. Međutim, prilikom odlučivanja o otkazu ugovora o radu zaposlenom, u skladu sa načelima zabrane zloupotrebe prava i prouzrokovanja štete, poslodavac je dužan da savesno, pravilno, potpuno i pouzdano utvrdi činjenice i okolnosti konkretnog događaja koji predstavlja povredu radne discipline, jer se samo na taj način sprečava proizvoljnost i svaka druga zloupotreba prilikom davanja otkaza ugovora o radu i zaposlenom omogućava da zaista ostvari ustavom garantovanu pravičnost postupka u kome mu se otkazaje ugovor o radu i suštinsku zaštitu prava na rad. U suprotnom, ukoliko nije utemeljeno u objektivnoj oceni postojanja opravdanih razloga za otkaz ugovora o radu, diskreciono ovlašćenje poslodavca predstavlja zloupotrebu prava koja mora biti sankcionisana poništajem izrečene mere otkaza ugovora o radu.

Ponašanje zaposlenog koje predstavlja povredu pravila radne discipline ometanjem drugih zaposlenih u radu, izazivanjem svađe i/ili nekorektnim ponašanjem prema saradnicima (što je u konkretnom slučaju tužilji stavljeno na teret) jeste pravni standard. Ispunjenost uslova za primenu takvog standarda procenjuje se s obzirom na okolnosti konkretnog slučaja. Bitno je utvrditi da li je takva povreda, imajući u vidu dužinu radnog odnosa kod poslodavca, predstavljala jednokratni ispad ili se ona ponavljala i ispoljavala kao pravilo u ponašanju zaposlenog, kao i da li je težina te povrede takva da je prosečna osoba ne bi mogla razumeti i opravdati kao postupak koji se, u sticaju subjektivnih i objektivnih okolnosti konkretne životne situacije, mogao desiti svakom.

S obzirom na činjenične okolnosti predmetnog slučaja i izloženo materijalno pravo, Vrhovni sud ne prihvata izneto stanovište nižestepenih sudova, jer nalazi da je zasnovano na arbitrernoj primeni materijalnog prava na štetu tužilje.

Ponašanje tužilje u predmetnom događaju ne može se kvalifikovati kao povreda radne discipline koja bi opravdavala izricanje disciplinske mere prestanak radnog odnosa, niti je u sprovedenom postupku dokazano da je tužiljino ponašanje narušilo radnu atmosferu i integritet imenovanih zaposlenih - o tome nema naznaka ni u izjavama pomenutih svedoka od 31.08.2018. godine, ni u izveštaju Komisije tuženog za utvrđivanje povrede radne obaveze od 21.09.2018. godine, a ni u upozorenju tužilji od 13.11.2018. godine na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu, zbog čega komisija tuženog ni nije predložila direktoru da tužilji otkaže ugovor o radu, već mu je dala predlog da prema tužilji primeni jednu od mera iz člana 179a Zakona o radu. Ni tokom ovog postupka tuženi nije ni pomenuo da je tužilja, ni pre ni nakon predmetnog događaja, iskazala ponašanje, radnu i kolegijalnu etiku, tojest odnos prema kolegama bilo nadređenim, bilo podređenim, koje bi predstavljalo kršenje radne discipline. Ponašanje tužilje je predstavljao eksces, slučaj koji se desio jednom u vremenskom perioda rada tužilje kod tuženog od gotovo 30 godina u kontinuitetu, i prosečna osoba mogla ga je razumeti i opravdati kao postupak koji se, u sticaju subjektivnih i objektivnih okolnosti konkretne životne situacije, mogao desiti svakom. Jasno je da je tužiljino ponašanje na taj način sagledala i disciplinska komisija tuženog, kada je direktoru predložila da tužilji izrekne neku od mera iz člana 179a Zakona o radu, očigledno procenivši da u konkretnom slučaju postoje olakšavajuće okolnosti i da nepoštovanje radne discipline nije takve prirode da tužilji treba da prestane radni odnos. Uostalom, da je tužiljino ponašanje bilo u toj meri nepodnošljivo da ga prosečna osoba ne bi mogla razumeti i tolerisati oštećene zaposlene osećale bi potrebu da izjavu o tome daju odmah i samoinicijativno, a ne tek na zahtev direktora, a direktor bi o tome bio obavešten bez odlaganja, u skladu sa dužnošću svakog zaposlenog iz člana 4. pomenutog Pravilnika tuženog od 14.06.2016. godine da to prijavi, a ne tek skoro mesec dana docnije. Okolnost da su odnosi u kolektivu manje srdačni i uzdržaniji (što nije isključivo posledica tužiljinog ponašanja, već neminovnog utiska pojedinih zaposlenih da im radni odnos može prestati zbog najmanjeg prestupa) nije uticala na to da posao „trpi“ jer su i tužilja i ostali zaposleni nastavili su da ispunjavaju svoje radne obaveze na odgovarajućem nivou kvaliteta i ažurnosti, bez smanjene poslovne funkcionalnosti.

Zbog svega napred navedenog, proizvoljna odluka tuženog da, uprkos svemu izloženom, tužilji otkaže ugovor o radu predstavlja zloupotrebu prava i počiva na pogrešnoj primeni materijalnog prava, te su nižestepene presude preinačene na osnovu člana 416. stav 1. ZPP.

Odluka o troškovima celog postupka doneta je na osnovu člana 165. stav 2. ZPP, u vezi s čl. 153. stav 1. i 154. ZPP, s obzirom na uspeh tužilje u sporu, a njihova visina odmerena je primenom Tarife o nagradama i naknadama troškova za rad advokata važeće u vreme presuđenja. Nužni tužiljini izdaci vezani za ovaj spor odnose se na zastupanje punomoćnika iz reda advokata i na sastav tužbe (16.500,00 dinara), žalbe i revizije (po 33.000,00 dinara) i pristup ročištima - na sedam održanih (po 17.400,00 dinara) i dva neodržana (po 8.700,00 dinara), sveukupno 221.700,00 dinara. Tužilji nisu priznati izdaci za sudsku taksu jer u sporovima iz radnog odnosa zaposleni ili bivši zaposleni plaća taksu samo ako se zahtev odnosi na novčano potraživanje, a takav zahtev nije bio predmet odlučivanja u ovom sporu.

Predsednik veća - sudija

Branislav Bosiljković,s.r.

Za tačnost otpravka

Zamenik upravitelja pisarnice

Milanka Ranković