U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. ZPP, na koju revizijski sud pazi po službenoj dužnosti, a u postupku pred drugostepenim sudom nisu učinjene ni druge bitne povrede odredaba parničnog postupka iz člana 374. st. 1. i 2. ZPP, zbog kojih se revizija može izjaviti.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilac je bio zaposlen kod tuženog od 13.08.2012. godine do 25.06.2018. godine, kada mu je na osnovu člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu otkazan ugovor o radu zbog ekonomskih promena - smanjenja obima posla kod tuženog na radnom mestu „...“ u sektoru ... koje poslove je tužilac do tada obavljao. Tužiocu je isplaćena otpremnina 21.06.2018. godine.

Na tužiočevom radnom mestu broj izvršilaca je smanjen sa 105 na 95, i to Pravilnikom o radu tuženog od 14.06.2018. godine koji je stupio na snagu 23.06.2018. godine. Tabela ocena rezultata rada tužioca i ostalih zaposlenih na istom radnom mestu sadrži samo brojčanu ocenu, bez ikakvog obrazloženja i opisne ocene rada za tužioca i druge upoređivane zaposlene. Tužilac je dakle ocenjen brojčano kroz evaluaciju zaposlenih, pri čemu nije dobio pisanu obrazloženu ocenu sa rezultatima rada.

Pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu ne sadrži obrazloženje, ocenu rada tužioca, niti razloge zbog kojih je usled smanjenja broja izvršilaca na poslovima „...“ u ... jedinici kod tuženog baš tužilac proglašen kao zaposleni za čijim radom je prestala potreba.

Polazeći od ovako utvrđenog činjeničnog stanja, pravilno su nižestepeni sudovi primenom materijalnog prava iz odredbi Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, br. 24/05... 75/14) ocenili da su osnovani zahtev za poništaj rešenja o otkazu ugovora o radu i zahtev za naknadu štete u dvostrukom iznosu 9 zarada koje bi tužilac ostvario da radi.

Neosnovano se navodima revizije osporava pravilna primena materijalnog prava.

Odredbom člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu propisano je da zaposlenom može da prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca i to: ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.

Zakon o radu ne sadrži kriterijume kojih je poslodavac dužan da se pridržava pri određivanju na koje će se zaposlene odnositi prestanak potrebe za radom, već propisuje postupak koji se u tom slučaju primenjuje i određuje prava koja je poslodavac dužan da obezbedi zaposlenima za čijim je radom prestala potreba.

Program rešavanja viška zaposlenih poslodavac je dužan da donese kada se stekne neki od uslova iz člana 153. ovog Zakona, u zavisnosti od broja zaposlenih koji predstavljaju višak u odnosu na ukupan broja zaposlenih. Međutim, čak i u situaciji kada poslodavac nije u obavezi da donese Program rešavanja viška zaposlenih to mu ne daje pravo da bez određenog kriterijuma sam odluči koji zaposleni predstavljaju višak, već naprotiv, razlozi za prestanak potrebe za radom zaposlenog moraju biti objektivni i opravdani.

Saglasno navedenom, zakon razlikuje dve situacije, jednu kada zbog nastalih promena dođe do ukidanja određenih službi ili radnih mesta i prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla ili kada dođe do smanjenja obima posla i time do smanjenog broja izvršilaca na određenim poslovima.

U slučaju ukidanja radnog mesta osnovni uslov za otkaz ugovora o radu zaposlenom višku je da poslodavac nema mogućnosti da ga rasporedi na druge poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi. U slučaju da dođe do smanjenog broja izvršilaca na određenom poslu, kao u konkretom slučaju, potrebno je da se izvrši izbor zaposlenih koji su višak i za čijim radom prestaje potreba.

Kada se određeni poslovi obavljaju od strane više izvršilaca u skladu sa postojećom sistematizacijom, smanjenje njihovog broja novom sistematizacijom i utvrđivanje viška zaposlenih, odnosno određivanje zaposlenog kome radni odnos prestaje, mora da bude izvršeno na osnovu određenog kriterijuma koji isključuje svaku proizvoljnost, voluntarizam i diskriminaciju. Za postojanje i opravdanost ovog zakonskog razloga prestanka radnog odnosa i otkaza ugovora o radu zaposlenom od strane i na inicijativu poslodavca mora da postoje stvarne i objektivne okolnosti, odnosno poslodavac nema diskreciono pravo da bez određenog kriterijuma sam odluči koji zaposleni predstavljaju višak, već naprotiv, određivanje lica koja predstavljaju višak od više izvršilaca na istom radnom mestu, bez primene kriterijuma, takvu odluku čini nezakonitom.

U konkretnom slučaju Pravilnikom o radu tuženog od 14.06.2018. godine smanjen je broj izvrilaca na radnom mestu „...“ u sektoru ..., na kom je tužilac radio, tako što je od 105 izvršilaca na tom radnom mestu ostalo 95 zaposlenih.

U takvoj situaciji tuženi je u rešenju o otkazu ugovora o radu tužiocu, zbog prestanka potrebe za njegovim radom na radnom mestu na kom je do tada radio, bio u obavezi da navede koji su konkretni razlozi zbog kojih je tužilac proglašen viškom, odnosno koji su kriterijumi bili primenjeni pri odlučivanju ko će od više zaposlenih na istom radnom mestu biti proglašen viškom, što u konkretnom slučaju nije učinjeno. Tek u situaciji kada bi primenom kriterijuma tuženi utvrdio ko od zaposlenih predstavlja višak, te da bi upravo tužilac mogao biti oglašen viškom zaposlenih, a tuženi ne bi mogao da ga rasporedi na druge odgovarajuće poslove koji odgovraju njegovoj stručnoj spremi, tuženi bi mogao doneti rešenje o prestanku radnog odnosa po ovom osnovu. Drugačije postupanje, odnosno otkaz bez navođenja kriterijuma koji su primenjeni i na osnovu kojih je utvrđeno ko od više zaposlenih predstavlja višak, pobijano rešenje o otkazu ugovora o radu čini nezakonitim.

Sud ne može ceniti opravdanost i celishodnost odluke poslodavca o smanjenju i potrebnom broju zaposlenih na nekom radnom mestu, ali rešenje o prestanku radnog odnosa iz ovog razloga, da bi bilo zakonito, ne može sadržati samo pozivanje na ovaj razlog bez jasnog obrazloženja o oceni svakog zaposlenog koji pretenduje na preostalo radno mesto, što podrazumeva obrazloženu ocenu rezultata rada za svakog zaposlenog sa opisom svakog od elemenata kriterijuma po predviđenoj proceduri. Tek u toj situaciji bi tužilac mogao biti zakonito oglašen viškom zaposlenih, za slučaj da tuženi ne može da ga rasporedi na druge odgovarajuće poslove koji odgovaraju njegovoj stručnoj spremi.

Kako je u postupku utvrđeno da je tužiocu prestao radni odnos bez pravnog osnova, a tuženi dokazao da nastavak radnog odnosa kod tuženog nije moguć, jer nema upražnjenih radnih mesta, a ne postoji potreba za zasnivanje radnog odnosa na neodređeno vreme, pravilno su nižestepeni sudovi primenom člana 191. stav 6. u vezi stava 5. Zakona o radu obavezali tuženog da tužiocu naknadi štetu u iznosu od 18 zarada koje bi tužilac ostvario da radi ( dvostrukom iznosu 9 plata), što je odmereno prema vremenu provedenom u radnom odnosu kod tuženog, godinama života tužioca, broju izdržavanih članova porodice i imajući u vidu i da tužilac nema drugih prihoda koje ostvaruje.

Vrhovni kasacioni sud je cenio i ostale navode revizije, kojima se ne dovodi u sumnju pravilnost pobijane presude. Odluka o tužbenom je doneta pravilnom primenom materijalnog prava, za koju su dati dovoljni i jasni razlozi, koje u svemu kao pravilne prihvata i ovaj sud. U reviziji se ponavljaju navodi koji su isticani u žalbi protiv prvostepene presude, a drugostepeni sud je u obrazloženju pobijane presude ocenio sve žalbene navode tuženog koji su bili od značaja za pravilnu odluku o izjavljenoj žalbi. U preostalom delu revizija osporava pravilnost utvrđenog činjeničnog stanja i stavlja primedbe na ocenu dokaza iz člana 8. ZPP, zbog čega se revizija ne može izjaviti prema članu 407. stav 2. ZPP.

Iz navedenih razloga, primenom člana 414. ZPP, odlučeno je kao u izreci.

Predsednik veća - sudija

Vesna Subić, s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić