Tužilac je dostavio odgovor na reviziju.

Vrhovni kasacioni sud je ispitao pobijanu presudu u smislu člana 399. Zakona o parničnom postupku - ZPP („Službeni glasnik RS“ 125/04, 111/09), koji se primenjuje na osnovu člana 506. stav 1. ZPP („Službeni glasnik RS“ 72/11) i utvrdio da revizija tuženog nije osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 361. stav 2. tačka 9. ZPP na koju revizijski sud pazi po službenoj dužnosti. Revizijom se neosnovano ukazuje na bitnu povredu postupka iz člana 361. stav 1. ZPP učinjenu pred drugostepnim sudom, jer su u obrazloženju presude ocenjeni žalbeni navodi od značaja, u smislu člana 382. stav 1. ZPP. Revizijom se neosnovano ukazuje i na bitnu povredu postupka iz člana 361. stav 2. tačka 12. ZPP, jer je pobijana presuda jasna, razumljiva i nema nedostataka zbog kojih se ne može ispitati.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilac je kod tuženog bio zaposlen na neodređeno vreme na poslovima ... u dodatku „...“ u odeljenju za ..., koje je obavljao od kuće u ... . Pobijanim rešenjem tuženog od 08.03.2010. godine, radni odnos mu je prestao zbog prestanka potrebe za njegovim radom. Tuženi je 27.11.2009. godine doneo Pravilnik o unutrašnjoj organizaciji i Pravilnik o sistematizaciji poslova, kojima je smanjen broj sistematizovanih radnih mesta sa 504 na 356. Dana 28.12.2009. godine donet je Program rešavanja viška zaposlenih, kojim je konstatovano da na dan donošenja programa kod tuženog ima 442 zaposlena na neodređeno vreme, i da je na dan 09.12.2009. godine 75 zaposlenih dalo saglasnost da bude utvrđeno kao višak zaposlenih. Članom 6. Programa određeni su kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih, uz konstataciju da se program zasniva na principu dobrovoljnosti, da je jedini kriterijum dobrovoljno prijavljivanje i da su programom obuhvaćeni samo zaposleni koji su se dobrovoljno prijavili da budu utvrđeni kao višak zaposlenih. Članom 12. Programa predviđeno je da program rešavanja viška zaposlenih stupa na snagu narednog dana od dana donošenja, a primenjuje se od 31.01.2010. godine. Dana 30.11.2009. godine tuženi je formirao dve komisije i to: Komisiju za primenu kriterijuma za utvđivanje viška zaposlenih i Komisiju za primenu mere premeštaja zaposlenih koji su višak na druge odgovarajuće poslove. Navedene komisije dostavile su izveštaj da je kod tuženog prestala potreba za radom 18 zaposlenih i da ne postoji mogućnost njihovog premeštaja na druge poslove niti za prekvalifikaciju ili dokvalifikaciju. Odlukom tuženog od 01.02.2010. godine utvrđeno je da na dan donošenja te odluke kod poslodavca ima ukupno 372 zaposlena na neodređeno vreme, da je prestala potreba za radom 18 zaposlenih među kojima je i tužilac i da je za njega primenjena mera raskid ugovora o radu uz isplatu otpremnine. Pobijanim rešenjem tuženog od 05.03.2010. godine utvrđeno je da je usled organizacionih promena kod tuženog prestala potreba za tužiočevim radom, nakon čega mu je pobijanom odlukom od 08.03.2010. godine otkazan ugovor o radu, uz isplatu otpremnine u iznosu od 654.938,00 dinara. Utvrđeno je da je tuženi doneo Elaborat o strukturnim promenama II faza – novembar 2009. godine od 19. novembra 2009. godine, prema kome je na dan 01.07.2009. godine kod tuženog ostao 461 zaposleni i da će završetkom druge faze strukturnih promena kod tuženog doći do smanjenja broja zaposlenih za 20%.

Polazeći od ovako utvrđenog činjeničnog stanja prvostepeni sud je zaključio da je tuženi bio dužan da donese Program rešavanja viška zaposlenih u skladu sa odredbama člana 153. Zakona o radu, jer je Elaboratom o strukturnim promenama kod tuženog druga faza - novembar 2009. godine od 19.11.2009. godine utvrđeno da će završetkom druge faze strukturnih promena kod tuženog doći do smanjenja broja zaposlenih za 20% i da je donošenjem Pravilnika o sistematizaciji radnih mesta od 27.11.2009. godine, u kome je naveden tačan broj izvršilaca, tuženi morao da zna i broj zaposlenih koji predstavljaju tehnološki višak. Kako tuženi nije doneo Program rešavanja viška zaposlenih i s obzirom na to da je ukupan broj zaposlenih kod tuženog po osnovu tehnološkog viška iznosio 93, računajući i zaposlene koji su se dobrovoljno prijavili da budu tehnološki višak uz isplatu stimulativne otpremnine, te 18 zaposlenih kojima je otkazan ugovor o radu kao tehnološkom višku uz isplatu zakonske otpremnine, prvostepeni sud je zaključio da su osporena rešenja tuženog nezakonita. Ovo i iz razloga što komisija tuženog prilikom utvrđivanja ko je od zaposlenih višak nije razmatrala mogućnost premeštaja i rada tužioca na neko drugo sistematizovano radno mesto i nije primenila kriterijume prilikom raspoređivanja zaposlenih na nova sistematizovana radna mesta, zbog čega nisu postojali uslovi za oglašavanje tužioca tehnološkim viškom i zbog čega je prvostepeni sud usvojio tužbeni zahtev za poništaj osporenih rešenja o prestanku radnog odnosa i zahtev tužioca za vraćanje na rad.

Drugostepeni sud je u svemu prihvatio razloge koje je u pogledu osnovanosti tužbenog zahteva izneo prvostepeni sud, nalazeći da je pravilno i potpuno utvrđeno činjenično stanje i da je pravilno primenjeno relevantno materijalno pravo.

Vrhovni kasacioni sud nalazi da se revizijom tuženog neosnovano ukazuje na pogrešnu primenu materijalnog prava. Drugostepeni sud je pravilno zaključio da je prilikom odlučivanja prvostepeni sud doneo pravilnu i na zakonu zasnovanu odluku.

Odredbama Zakona o radu („Službeni glasnik RS“, broj 24/05, 61/05 i 54/09 - u daljem tekstu ZOR), koje su od značaja za odlučivanje o ovoj pravnoj stvari, bilo je propisano: da je poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena u okviru perioda od 30 doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme, i to za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme, 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme, 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme, te da je program dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca (član 153); da je poslodavac dužan da pre donošenja programa u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i republičkom organizacijom nadležnom za zapošljavanje, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (član 154); da program naročito sadrži - razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih, ukupan broj zaposlenih kod poslodavca, broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i koje poslove obavljaju, kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih, mere za zapošljavanje, sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu (član 155. stav 1); da je sindikat iz člana 154. ovog zakona dužan da dostavi mišljenje na predlog programa u roku od 15 dana od dana dostavljanja predloga, a da je republička organizacija nadležna za zapošljavanje dužna da u roku iz stava 1. ovog člana dostavi poslodavcu predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih i da je poslodavac dužan da razmotri i uzme u obzir predlog republičke organizacije nadležne za zapošljavanje i mišljenje sindikata, i da ih obavesti o svom pravu u roku od osam dana (član 156); da ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 179. tačka 9. ovog zakona, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli drugo lice u roku od šest meseci od dana prestanka radnog odnosa, da ako pre isteka roka iz stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos (član 182).

Vrhovni kasacioni sud je stanovišta da je donošenje Elaborata o strukturnim promenama kod tuženog druga faza - novembar 2009. godine od 19. novembra 2009. godine, kojim je bilo utvrđeno da će završetkom druge faze strukturnih promena broj zaposlenih kod tuženog biti smanjen za 20%, obavezivao tuženog da programom rešavanja viška zaposlenih sa jasno propisanim i definisanim kriterijumima obuhvati sve zaposlene koji u okviru tih organizacionih i strukturnih promena postaju tehnološki višak, a ne samo one koji su se za to dobrovoljno opredelili uz isplatu stimulativne otpremnine. Po mišljenju Vrhovnog kasacionog suda, proces organizacionih promena kod tuženog koji je podrazumevao smanjenje broja zaposlenih, započet je usvajanjem novih Pravilnika o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih poslova od 27. novembra 2009. godine, kojima je broj sistematizovanih radnih mesta smanjen sa 504 na 356 (ukidanjem pojedinih poslova i smanjenjem broja izvršilaca na pojedinim poslovima). Iz ovoga nesumnjivo sledi da je tuženi imao saznanja i jasno opredeljenje da broj zaposlenih koji će postati višak prelazi kvotu koja je saglasno odredbama člana 153. ZOR i člana 70. tada važećeg Kolektivnog ugovora kod tuženog generisala obavezu donošenja programa rešavanja viška zaposlenih sa obaveznom sadržinom kao u članu 155. stav 1. ZOR. Tuženi je nakon izmene dotadašnje sistematizacije poslova doneo program rešavanja viška zaposlenih, ali je istim kao jedini kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih predvideo dobrovoljan pristanak, a kao jedini način rešavanja viška zaposlenih utvrdio prestanak radnog odnosa uz isplatu stimulativne otpremnine. Ovaj program tuženi je doneo 28.12.2009. godine, nakon što se 75 zaposlenih dana 09.12.2009. godine izjasnilo da pristaje na to da im radni odnos prestane uz isplatu otpremnine. Dakle, izjašnjenje zaposlenih je prethodilo donošenju programa koji predviđa dobrovoljni pristanak zaposlenih kao jedini kriterijum za proglašenje viška. Nakon realizacije ovog programa (kada je prestao radni odnos za 75 zaposlenih uz dobrovoljni pristanak), tuženi je 01. februara 2010. godine doneo Odluku o prestanku potrebe za obavljanjem određenih poslova kojom je utvrdio da je, usled organizacionih promena koje se ogledaju u ukidanju pojedinih poslova i smanjenju broja izvršilaca na pojedinm poslovima, prestala potreba za radom 18 zaposlenih, među kojima je bio i tužilac. U kontekstu navedenog, pravilno nižestepeni sudovi zaključuju da je evidentno da je svim zaposlenima koji su višak radni odnos prestao po istom osnovu - otkazom ugovora o radu od strane poslodavca kao tehnološkom višku, te da je bez značaja da li je jedan deo njih dobrovoljno prihvatio da bude proglašen za višak zaposlenih uz isplatu stimulativne otpremnine a drugi nije, jer se oni moraju posmatrati u ukupnom broju, zbog čega je tuženi imao obavezu da donese program rešavanja viška zaposlenih i opredeli kriterijume u skladu sa citiranim članovima Zakona o radu i da pravilno primeni kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih, što isti nije učinio. Tuženi poslodavac, kada je u okviru nove sistematizacije vršio raspoređivanje zaposlenih čija su radna mesta ukinuta, bio je dužan da utvrdi i primeni odgovarajuće kriterijume. Tuženi je u konkretnom slučaju propustio da primenom odgovarajućih kriterijuma utvrdi ko će od zaposlenih sa ukinutih radnih mesta, među njima i tužilac, biti raspoređeni na upražnjena radna mesta u okviru nove sistematizacije, čime je propustio da zaposlene izloži konkurenciji prilikom raspoređivanja na nova radna mesta. Čak i u situaciji kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestaje potreba za radom zaposlenih na neodređeno vreme u manjem broju od kvote propisane odredbama člana 153. Zakona o radu i kada poslodavac nema obavezu da donese program rešavanja viška zaposlenih pre nego što zaposlenima otkaže ugovor o radu, čak i tada to ne znači da odluka poslodavca o otkazu ugovora o radu nekom zaposlenom može biti posledica voluntarizma, već je poslodavac, kada prestane potreba za obavljanjem određenog posla, dužan da primeni odgovarajuće kriterijume koji će dati odgovor na pitanje ko od zaposlenih predstavlja tzv. tehnološki višak na ukinutim radnim mestima. U konkretnom slučaju, odluka tuženog o otkazu ugovora o radu tužioca ne sadrži objašnjenje po kojim kriterijumima tužilac predstavlja trehnološki višak, odnosno kako je utvrđeno da je baš za radom tužioca prestala potreba. Takođe, u rešenju kojim je otkazan ugovor o radu tužiocu nije naveden razlog otkaza, da je radno mesto tužioca ukinuto, što ga takođe čini nepravilnim i nezakonitim.

Vrhovni kasacioni sud je cenio i navode revizije da sud nema ovlašćenja da ispituje opravdanost ukidanja ili osnivanja radnih mesta i organizacionih celina kod poslodavca, ali to sudovi i ne čine u ovoj parnici, već samo vrše ocenu da li je opisanim radnjama poslodavac postupao u skladu sa zakonom i svojim kolektivnim ugovorom i da li je usled nepoštovanja zakonskih propisa od strane poslodavca došlo do povrede prava zaposlenog.

U konkretnom slučaju Vrhovni kasacioni sud nalazi da su nižestepeni sudovi pravilno zaključili da je tuženi postupio nepravilno i nezakonito kada je doneo rešenje o prestanku radnog odnosa tužiocu i da su povređene citirane zakonske odredbe, a da je usvajanje zahteva za vraćanje na rad nužna pravna posledica u smislu člana 191. stav 1. Zakona o radu.

Iz navedenih razloga, Vrhovni kasacioni sud je odlučio kao u izreci, na osnovu člana 405. stav 1. ZPP.

Predsednik veća - sudija

Jasminka Stanojević, s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić