Protiv pravnosnažne odluke donete u drugom stepenu, tuženi je izjavio blagovremenu reviziju zbog bitnih povreda odredaba parničnog postupka i pogrešne primene materijalnog prava.

Vrhovni kasacioni sud je ispitao pobijanu presudu, primenom odredbe člana 408. Zakona o parničnom postupku – ZPP („Službeni glasnik RS“, br. 72/11 ... 18/20) i utvrdio da revizija tuženog nije osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. Zakona o parničnom postupku, na koju revizijski sud pazi po službenoj dužnosti, a u postupku pred drugostepenim sudom nije bilo bitnih povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 1. istog Zakona, na koje revident u reviziji ukazuje.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilja je bila zaposlena kod tuženog na osnovu ugovora o radu br. .. od 20.12.2013. godine, tako što je raspoređena na poslove izrađivača obuće .. u odeljenju kruga .. . Rešenjem tuženog br. .. od 22.03.2019. godine, tužilji je otkazan ugovor o radu dana 22.03.2019. godine, pošto je proglašena tehnološkim viškom, na osnovu odredbe člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu. U periodu od 01.01.2019. godine do 30.06.2019. godine, 25 radnika tuženog je, na isti način kao i tužilja, dobilo otkaz, a tuženi je u periodu od 01.01.2019. godine do 30.06.2019. godine zaposlio novih 25 radnika. U vreme kada je pobijana odluka o otkazu tužilji ugovora o radu doneta, tuženi je imao ukupno 942 zaposlena radnika na neodređeno vreme, a od tog broja, kao višak, je ukupno utvrđeno 25 zaposlenih. U Odluci o utvrđivanju viška zaposlenih br. .. od 27.02.2019. godine, tuženi je konstatovao da je u skladu sa potrebama proizvodnje i obavljanja poslovne delatnosti izvršio promene, tehnološke, ekonomske i orgranizacione strukture, od kojih su ekonomske dominantne, imajući u vidu kontinuirano stvaranje gubitka, koji gubitak za 2018. godinu je iznosio 239.000.000,00 dinara. U obrazloženju pobijane Odluke navedeno je da su kriterijumi na osnovu kojih je poslodavac utvrdio višak zaposlenih: radni učinak – rezultati rada koje je zaposleni ostvario u prethodna tri meseca prema oceni nadležnog rukovodioca; imovno stanje zaposlenog; radni staž zaposlenog; zdravstveno stanje zaposlenog; broj dece na školovanju; pristanak zaposlenog i dr.

Kod ovako utvrđenog činjeničnog stanja, nižestepeni sudovi su zaključili da je predmetna odluka tuženog o otkazu ugovora o radu tužilji ništava i tuženog obavezali da tužilju vrati na rad, pošto je zakonski uslov za proglašenje zaposlenog viškom prethodno utvrđenje da je zbog smanjenog obima posla neophodno ukinuti određena radna mesta ili na određenim umanjiti broj izvršilaca, a tuženi nije dokazao da je došlo do ukidanja poslova na kojima je tužilja radila ili do smanjenja broja izvršilaca, niti je dokazao da je izmenio akt o sistematizaciji radnih mesta u cilju racionalizacije broja zaposlenih. Tuženi takođe nije dokazao da je novih 25 zaposlenih primljenih u radni odnos u periodu od 14.01.2019. godine do 24.06.2019. godine, u vreme neposredno posle proglašavanja 25 zaposlenih viškom, rasporedio na druga radna mesta, različita od poslova na kojima su radili zaposleni proglašeni viškom, pa i tužilja.

Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, odluka nižestepenih sudova je doneta pravilnom promenom materijalnog prava.

Odredbom člana 179. stav. 5. tačka 1. Zakona o radu (''Službeni glasnik RS'', br. 24/05...75/14), propisano je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlog koji se odnosi na potrebe poslodavca, odnosno ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. U odredbi člana 153. istog Zakona, propisana je obaveza poslodavca da donese Program rešavanja viška zaposlenih ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme i to za najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20 a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji je imao u radnom odnosu najmanje 100 a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme (stav 1. Program dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana iz razloga navedenih u stavu 1.tog člana zakona, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca (stav 2.). Prema članu 155. stav 1. Zakona o radu, Program naročito sadrži: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 5) mere za zapošljavanje, premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Stavom 2.tog člana Zakona, propisano je da je poslodavac dužan da predlog programa dostavi sindikatu iz člana 154. tog zakona i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije 8 dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

Na osnovu navedenog sledi da zakon razlikuje dve situacije i to: jednu, kada zbog nastalih promena dođe do ukidanja određenih službi ili radnih mesta i prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla; drugu, kad dođe do smanjenja obima posla i time do smanjenog broja izvršilaca na određenim poslovima. U drugom slučaju, potrebno je da se izvrši izbor zaposlenih koji su višak i za čijim radom prestaje potreba. Kada se određeni poslovi obavljaju od strane više izvršilaca, u skladu sa postojećom sistematizacijom, smanjenje njihovog broja novom sistematizacijom i utvrđivanje viška zaposlenih, odnosno određivanje zaposlenog kome radni odnos prestaje, mora da bude izvršeno na osnovu određenih kriterijuma koji isključuju svaku proizvolju, volontarizam i diskriminaciju. Za postojanje i opravdanost tog zakonskog razloga prestanka radnog odnosa i otkaza ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca mora da postoje stvarne i objektivne okolnosti, jer poslodavac nema diskreciono pravo da, bez određenog kriterijuma, sam odluči koji zaposleni predstavljaju višak, već naprotiv, određivanje lica koja predstavljaju višak od više izvršilaca na istom radnom mestu, bez primene kriterijuma, takvu odluku čini nezakonitom.

Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, pravilno su nižestepeni sudovi zaključili da u konkretnom slučaju tužena nije bila dužna da donese program rešavanja viška zaposlenih. Međutim, radi pravilno sprovedenog postupka utvrđivanja viška zaposlenih na radnim mestima na kojima će doći do smanjenja broja izvršilaca, tužena je prethodno morala da utvrdi normative i standarde rada, kao i da opštim aktom predvidi kriterijume na osnovu kojih će se vršiti ocenjivanje zaposlenih, sa kojim kriterijumima zaposleni moraju da budu upoznati, što je sve u konkretnom slučaju izostalo. Takođe, rešenje o otkazu ugovora o radu mora da sadrži činjenice o oceni rezultata rada zaposlenog kome se otkazuje ugovor o radu, ali i drugih zaposlenih, koji su bili izloženi konkurenciji, što takođe ovde nije slučaj, jer pobijano rešenje samo nabraja kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih bez obrazloženja kako su oni zaista i primenjeni u pogledu tužilje. Pored toga, zakonski uslov za proglašenje zaposlenog viškom je prethodno utvrđenje da je zbog smanjenog obima posla bilo neophodno ukinuti određena radna mesta ili na određenim radnim mestima smanjiti broj izvršilaca. Tuženi nije dokazao da je došlo do ukidanja poslova na kojima je tužilja radila ili do smanjenja broja izvršilaca, niti je dokazao da je izmenio akt o sistematizaciji radnih mesta u cilju racionalizacije broja zaposlenih. Otkaz ugovora o radu po diskrecionom ovlašćenju poslodavca, bez navođenja razloga za primenu kriterijuma koji su primenjeni, takvo rešenje čini nezakonitim. Pošto je tužilja oglašena viškom bez prethodno primenjenih kriterijuma, Vrhovni kasacioni sud nalazi da su nižestepeni sudovi, pravilnom primenom materijalnog prava, usvojili njen tužbeni zahtev, poništili pobijano rešenje tuženog, kojim je tužilji otkazan ugovor o radu, i na osnovu odredbe člana 191. stav 1. Zakona o radu, usvojili zahtev tužilje za vraćanje na rad. Zbog toga su navodi revizije tuženog o pogrešnoj primeni materijalnog prava neosnovani.

Pravilna je i odluka o troškovima parničnog postupka, jer je doneta pravilnom primenom odredbe člana 153.stav 1.i 154. Zakona o parničnom postupku.

Iz izloženih razloga, Vrhovni kasacioni sud je odluku kao u izreci doneo primenom odredbe člana 414. stav 1. Zakona o parničnom postupku.

Predsednik veća - sudija

Dobrila Strajina,s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić