Protiv pravnosnažne presude donete u drugom stepenu tužilac je blagovremeno izjavio reviziju zbog pogrešne primene materijalnog prava.

Ispitujući pobijanu presudu, u smislu odredbe člana 408. ZPP („Službeni glasnik RS“, broj 72/11 sa izmenama i dopunama), Vrhovni kasacioni sud je našao da je revizija tužioca osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. ZPP na koju Vrhovni kasacioni sud pazi po službenoj dužnosti.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, AA je bila zaposlena u „BB“ od 2002. godine. Nacionalna služba za zapošljavanje je dana 10.12.2015. godine donela rešenje br. ...-...- .../...kojim je utvrđeno da AA ima status osobe sa invaliditetom koja se zapošljava pod opštim uslovima, sa obrazloženjem da nije sposobna za poslove koji zahtevaju smenski, produženi i noćni rad, teška fizička opterećenja i rad sa kancerogenim materijama bilo koje vrste, te da je uz navedena ograničenja sposobna za rad u svom zanimanju koji bi se obavljao u prepodnevnoj smeni. Ovo rešenje o proceni radne sposobnosti AA je dostavila svojoj nadređenoj u „BB“. Tuženi je sa „BB“ 2016. godine zaključio ugovor o kupoprodaji jednog dela prodaje, kojim se obavezao da preuzme sve prodajne objekte zajedno sa zaposlenima u istim, kao i svu robu uskladištenu u prodajnim objektima koji su kupljeni. Svi zaposleni koji su prešli na rad iz „BB“ kod tuženog su sa „BB“ potpisali sporazum o prestanku radnog odnosa. Među preuzetim zaposlenima bila je i AA, koja je sa tuženim zaključila tipski ugovor o radu dana 28.09.2016. godine, kojim je konstatovano da će zaposleni obavljati poslove sa punim radnim vremenom u trajanju od prosečno 40 časova nedeljno na mesečnom nivou, da se rad odvija u smenama i međusmenama, da zaposleni potpisivanjem tog ugovora izjavljuje da nema zdravstvenih smetnji koje bitno utiču na obavljanje poslova za koje ima zaključen ugovor o radu, te da je dužan da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koji utiču ili bi mogli da utiču na obavljanje poslova iz ugovora. Takođe je konstatovano da je poslodavac dužan da organizuje rad kojim se obezbeđuje bezbednost i zaštita života i zdravlja zaposlenog na radu, u skladu sa zakonom i drugim propisima, da je zaposleni dužan da se istog pridržava i pismenim putem obavesti rukovodioca ako mu to bude uskraćeno. U momentu potpisavanja ovog ugovora dokumentacija o invalidnosti AA nalazila se u njenom ličnom dosijeu kod „BB“, sa kojom je direktorka VV koja je bila na istoj poziciji u „BB“ i preuzeta od strane tuženog, imala mogućnost da se upozna. Takođe, poslovođa u „GG“, koja je radila zajedno sa AA u „BB“ skoro 15 godina, znala je za njeno zdravstveno stanje. Dana 30.12.2016. godine tuženi je doneo Odluku o izmenama i dopunama Pravilnika o organizaciji i sistematizaciji poslova kojom je konstatovano da je na osnovu organizacionih promena, a u cilju smanjenja troškova poslovanja i racionalizacije posla prestala potreba za obavljanjem jednog izvršioca na radnom mestu prodavca-kasira u prodajnim objektima u Beogradu, a dana 09.01.2017. godine Odluku o prestanku potrebe za obavljanjem poslova jednog izvršioca na radnom mestu prodavca-kasira i jednog izvršioca na radnom mestu prodavca-kasira 1, te da se navedeni poslovi ukidaju za po jednog izvršioca, a pri utvrđivanju koji zaposleni treba da bude proglašen tehnološkim viškom za AA je utvrđeno da ne može da radi u smenama, niti može da isprati smenski rad, da ostale kolege zaposlene na istom radnom mestu zamenjuju AA i umesto nje preuzimaju drugu smenu kada po rasporedu imenovana treba da radi u njoj, i da će zaposlenoj koja je utvrđena kao višak poslodavac otkazati ugovor o radu. Tuženi je dana 10.01.2017. godine doneo rešenje o otkazu ugovora o radu zbog prestanka potrebe za obavljanjem posla broj ..., kojim je AA prestao radni odnos, jer je prestala potreba za obavljanjem poslova jednog izvršioca na radnom mestu prodavac-kasir, zbog organizacionih promena kod poslodavca i nemogućnosti zaposlene da usled zdravstvenog stanja više obavlja poslove prodavca-kasira. Nakon proglašenja AA, koja ima III stepen stručne spreme, tehnološkim viškom nije bilo prijema novih zaposlenih, ali su postojeći zaposleni premešteni na nova radna mesta ili po opisu promenjena radna mesta za koje je potreban minimum IV stepen stručne spreme. U „DD“, koja je kasnije nazvana „ĐĐ“ gde je radila AA, bilo je 40 zaposlenih i nije bilo problema u organizaciji rada na način da AA radi samo u prvoj smeni. U„GG“ bilo 6 zaposlenih uključujući i AA, a sredinom decembra 2016. godine zajedno sa njom radila je i koleginica koja je primljena kod tužene sa označenim drugim nazivom radnog mesta i zamenila AA na radnom mestu prodavca nakon što je ista proglašena tehnološkim viškom. U GG u kojoj je radila AA i dalje je ostalo 6 zaposlenih, koliko ih je bilo i pre nego što je AA dobila otkaz, a AA je jedina proglašena tehnološkim viškom na nivou čitave firme.

Prvostepeni sud je na osnovu utvrđenog činjeničnog stanja zaključio da je tužbeni zahtev osnovan, sa obrazloženjem da AA nije proglašena tehnološkim viškom usled stvarnih organizacionih promena kod poslodavca učinjenih u cilju smanjenja troškova poslovanja i racionalizacije posla, kao što je to navedeno u odluci tuženog od 30.12.2016. godine, već usled toga što tuženom nije odgovaralo da ima zaposlenog koji može da radi samo u prvoj, prepodnevnoj smeni, iako je bio u mogućnosti da takav rad organizuje sa AA, koja je jedina bila proglašena tehnološkim viškom na nivou čitavog privrednog društva, pa kako je kod tuženog ostao isti broj zaposlenih na radnom mestu – prodavac kasir, to dakle, nije prestala potreba za obavljanjem navedenog posla, naprotiv, tuženi je zloupotrebio pravo da zaposlenog proglasi tehnološkim viškom. To je učinio tako što je na radnom mestu prodavac-kasir faktički zaposlio novu osobu sa označenim drugim nazivom radnog mesta, pre proglašenja AA tehnološkim viškom, a potom otpustio AA-osobu sa invaliditetom samo iz razloga što, kako je tuženi sam sročio „nema prostora da na svom početku poslovanja ima zaposlene koji imaju zdravstveni problem da obavljaju svoj posao“.

Nasuprot prvostepenom sudu, drugostepeni sud je preinačio prvostepenu odluku i odbio tužbeni zahtev smatrajući da nisu postojali uslovi akta diskriminacije koji obuhvata pravljanje razlike, odnosno nejednako postupanje (isključivanje, ograničavanje, davanje prvenstva) u odnosu na neko drugo lice ili grupu lica i lično svojstvo, odnosno nije postojao osnov diskriminacije koji predstavlja razlog zašto nejednako postupanje postoji, odnosno zašto se diskriminacija vrši, te da ni jedan uslov postojanja diskriminacije nije ostvaren, pa je donošenje rešenja broj ... od 10.01.2017. godine kojim je AA od strane tuženog otkazan ugovor o radu zakonit i ne predstavlja diskriminaciju, već postupanje u skladu sa zakonom i podzakonskim propisima iz oblasti radnog prava.

Vrhovni kasacioni sud nalazi da je u konkretnom slučaju drugostepeni sud pogrešno primenio materijalno pravo, te da nije bilo osnova za preinačenje prvostepene presude.

Podnetom tužbom tražena je zaštita od diskriminacije AA, sa tvrdnjom da je diskriminisana po osnovu zdravstvenog stanja i invaliditeta jer joj je tuženi rešenjem broj ... od 10.01.2017. godine otkazao ugovor o radu zbog prestanka potrebe za obavljanjem poslova na radnom mestu prodavca-kasira zbog organizacionih promena kod tuženog i usled njene nemogućnosti da zbog zdravstvenog stanja obavlja poslove prodavca-kasira.

Zakon o zabrani diskriminacije („Službeni glasnik Republike Srbije“, broj 22/09) uređuje opštu zabranu diskriminacije, oblike i slučajeve diskriminacije, postupak zaštite od diskriminacije (član 1. stav 1.). Odredbom člana 2. stav 1. tačka 1. navedenog zakona propisano je da izraz „diskriminacija“ i „diskriminatorsko postupanje“ označavaju svako neopravdano pravljenje razlike ili nejednako postupanje odnosno propuštanje (isključenje, organičenje ili davanje prvenstva) u odnosu na lica ili grupe lica, kao i na članove njihovih porodica ili na njima bliska lica, na otvoren ili prikriven način, koji se zasniva na nekom ličnom svojstvu navedenom u toj odredbi i drugim stvarnim odnosno pretpostavljenim ličnim svojstvima. Prema tom zakonu, diskriminacija može biti neposredna (član 6.) i posredna (član 7.). Poseban oblik diskriminacije – diskriminacija u oblasti rada predviđena je članom 16. stav 1. tog zakona, tako što je propisana zabrana diskriminacije u oblasti rada, odnosno narušavanje jednih mogućnosti za zasnivanje radnog odnosa ili uživanja pod jednakim uslovima svih prava u oblasti rada, kao i na zaštitu od nezaposlenosti.

Odredbom člana 18. Zakona o radu propisana je zabrana neposredne i posredne diskriminacije lica koja traže zaposlenje i zaposlenih obzirom na njihova lična svojstva navedena u toj odredbi ili neka druga lična svojstva. Pod neposrednom diskriminacijom u smislu tog zakona smatra se svako postupanje koje je uzrokovano nekim od osnova iz člana 18. kojim se lice koje traži zaposlenje, kao i zaposleni stavlja u nepovoljniji položaj u odnosu na druga lica u istoj ili sličnoj situaciji.

Odredbom člana 21. Zakona o zabrani diskriminacije propisano je da je zabranjeno vršiti diskriminaciju zbog invalidnosti u zapošljavanju i ostvarivanju prava iz radnog odnosa, između ostalih i zaposlenoj osobi sa invaliditetom, a odredbom člana 24. istog zakona, diskriminacijom zbog invalidnosti u ostvarivanju prava iz radnog odnosa smatra se, između ostalih i postavljanje posebnih uslova rada zaposlenom sa invaliditetom ako ti uslovi neposredno ne proističu iz zahteva radnog mesta (stav 2.).

U konkretnom slučaju AA nije proglašena tehnološkim viškom usled stvarnih organizacionih promena kod poslodavca učinjenih u cilju smanjenja troškova poslovanja i racionalizacije posla, kako je to navedeno u odluci tuženog od 30.12.2016. godine, već usled toga što tuženom nije odgovaralo da ima zaposlenog koji može da radi samo u prvoj-prepodnevnoj smeni, iako je bio u mogućnosti da takav rad organizuje za AA, što je inače i konstatovano u odluci tuženog od 30.12.2016. godine i to da AA usled nemoćnosti da zbog zdravstvenog stanja obavlja poslove prodavca – kasira. Do stvarnih organizacionih promena kod tuženog nije došlo, jer je u objektu tuženog, u kome je radila AA, ostao isti broj zaposlenih na radnom mestu prodavac –kasir i nakon proglašenja AA tehnološkim viškom, te kako je kod tuženog ostao isti broj zaposlenih na radnom mestu prodavac – kasir, onda proizilazi da kod tuženog zaista nije prestala potreba za obavljanjem navedenog posla. Tuženi je zloupotrebio pravo da zaposlenog proglasi tehnološkim viškom, to je učinio tako što je na radnom mestu prodavac – kasir faktički zaposlio novu osobu pre proglašenja AA tehnološkim viškom, dok je za novozaposlenog označio da radi na radnom mestu drugog naziva, a potom otpustio AA – osobu sa invaliditetom, samo iz razloga što tuženi, kako je sam naveo, „nema prostor da na samom početku poslovanja ima zaposlene koji imaju zdravstveni problem da obavljaju svoj posao“.

Činjenica da je AA potpisala Ugovor o radu od 28.09.2016. godine, kojim je konstatovano da zaposleni potpisivanjem tog ugovora izjavljuje da nema zdravstvenih smetnji koje bitno utiču na obavljanje poslova za koje ima zaključen ugovor o radu i da je dužan da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje se tiču, ili bi mogle da utiču na obavljanje poslova iz ugovora, a da AA, prilikom zasnivanja radnog odnosa nije obavestila svog novog poslodavca, ovde tuženog, o svom invaliditetu, je bez uticaja na drugačiju odluku u ovoj parnici.

Naime, AA je isti posao obavljala i kod starog poslodavca, a u momentu potpisivanja ugovora o radu sa tuženim dokumentacija o invalidnosti AA nalazila se njenom ličnom dosijeu kod tuženog. Osim toga, direktorka VV koja je bila na istoj poziciji i u „BB“ i preuzeta od strane tuženog, imala je mogućnost da se upozna sa dokumentacijom AA i imala saznanja o njenoj invalidnosti, kao i poslovođa u parfimeriji koja je radila zajedno sa njom u „BB“ skoro 15 godina znala je za njeno zdravstveno stanje.

Pravilna je i odluka prvostepenog suda kojom je naloženo tuženom da objavi prvostepenu presudu o sopstvenom trošku u jednom dnevnom listu sa nacionalnim tiražom koji se distribuira na teritoriji čitave države u roku od 15 dana od dana prijema pismenog otpravka presude, jer je doneta pravilnom primenom odredbe člana 43 stav 1. tačka 5. Zakona o zabrani diskriminacije („Službeni glasnik Republike Srbije“, broj 22/09).

Iz navedenih razloga na osnovu odredbe člana 414. stav 1. ZPP odlučeno je kao u izreci.

Predsednik veća – sudija

Branislav Bosiljković, s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić