Vrhovni kasacioni sud je ispitao pobijanu presudu, primenom odredbe člana 408. Zakona o parničnom postupku („Službeni glasnik RS“, br. 72/11 ... 18/20) i utvrdio da revizija nije osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. Zakona o parničnom postupku, na koju Vrhovni kasacioni sud pazi po službenoj dužnosti.

Prema utvrđenom činjeničnom stanju, tužilac je kod tuženog bio u radnom odnosu na neodređeno vreme na poslovima ''BB'', na osnovu ugovora o radu od 07.11.2002. godine, sa pratećim aneksima, koji mu je otkazan pobijanim rešenjem tuženog od 30.03.2018. godine, primenom otkaznog razloga iz člana 179. stav 5. tačka 5. Zakona o radu. Prema Odluci o izmenama i dopunama Pravilnika o unutrašnjoj organizaciji i sistematizaciji radnih mesta od 09.03.2018. godine, koja je, kod tuženog stupila na snagu 30.03.2018. godine, broj izvršilaca na poslovima na koje je tužilac raspoređen smanjen je sa 6 na 5, a potom je donet i Program rešavanja viška zaposlenih, čijem donošenju je prethodio predlog programa dostavljen NSZ zaposlenih i sindikatima, koji su sa svoje strane dostavili mišljenje na predlog programa. U periodu koji je prethodio donošenju spornog otkaznog akta, vršeno je bodovanje zaposlenih, pa i tužioca, tako što je tužilac dobio najnižu ocenu, a nema podatka o tome u kom periodu je vršeno bodovanje. Kod jednog od zaposlenog čije je bodovanje takođe vršeno iskazana je samo zbirna, odnosno prosečna ocena, ali ne i pojedinačne ocene, saglasno istaknutim i definisanim kriterijumima, što je kod tužioca izazvalo sumnju da su zaposleni pravilno bodovani i ocenjeni, tim pre što se na osnovu bodovanja ne može utvrditi u kom periodu je vršeno, a tužilac je u jednom periodu bio na bolovanju, dok je jedan od zaposlenih u kraćem periodu obavljao poslove iste pozicije na kojoj je tužiocu prestao radni odnos. U obrazloženju pobijanog rešenja kojim je tužiocu otkazan ugovor o uređivanju prava, obaveza i odgovornosti, sa pripadajućim aneksima, navedeno je da je imenovani zaposleni obavljao poslove ''BB'' i da je poslodavac, imajući u vidu organizacione promene do kojih je došlo na bazi programa rešavanja viška zaposlenih u društvu, te primenom kriterijuma utvrđenih Programom i Kolektivnim ugovorom kod poslodavca utvrdio imenovanog zaposlenog kao tehnološki višak kome se ne može obezbediti premeštaj na druge poslove, prekvalifikacija, dokvalifikacija, nepuno radno vreme, kao i druga prava u skladu sa zakonom.

Polazeći od ovako utvrđenog činjeničnog stanja, nižestepeni sudovi su tužbeni zahtev tužioca usvojili i poništili, kao nezakonito, pobijano rešenje, a tuženog obavezali da tužioca vrati na rad primenom odredbe člana 179.stav 5.tačka 1., u vezi člana 191.stav 1. Zakona o radu (''Službeni glasnik RS'', br. 24/2005...75/2014) imajući u vidu da tuženi nije dokazao da je njegovom donošenju prethodilo dosledno i regularno sprovedeno bodovanja zaposlenih na istom radnom mestu i to tužioca kao šestog u konkurenciji sa preostalih pet izvršilaca na radnom mestu ''BB'', pravilnom primenom prethodno utvrđenih merila i kriterijuma.

Po oceni Vrhovnog kasacionog suda, nižestepeni sudovi su pravilno primenili materijalno pravo.

Odredbom člana 179. stav 5. tačka 1. Zakona o radu (''Službeni glasnik RS'', br. 24/05...75/14), propisano je da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlozi koji se odnose na potrebe poslodavca, odnosno ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla. U odredbi člana 153. istog Zakona, propisana je obaveza poslodavca da donese program rešavanja viška zaposlenih ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme i to za najmanje: 1) 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20 a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 2) 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100 a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 3) 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme (stav 1.). Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana iz razloga navedenih u stavu 1. tog člana zakona, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca (stav 2.). Prema članu 155. stav 1. Zakona o radu, Program naročito sadrži: 1) razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih; 2) ukupan broj zaposlenih kod poslodavca; 3) broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; 4) kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih; 5) mere za zapošljavanje, premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme, ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; 6) sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih; 7) rok u kome će biti otkazan ugovor o radu. Stavom 2. tog člana Zakona, propisano je da je poslodavac dužan da predlog programa dostavi sindikatu iz člana 154. tog zakona i republičkoj organizaciji nadležnoj za zapošljavanje, najkasnije 8 dana od dana utvrđivanja predloga programa, radi davanja mišljenja.

Dakle, zakon razlikuje dve situacije i to: jednu, kada zbog nastalih promena dođe do ukidanja određenih službi ili radnih mesta i prestanka potrebe za obavljanjem određenog posla; drugu, kad dođe do smanjenja obima posla i time do smanjenog broja izvršilaca na određenim poslovima. U drugom slučaju, a to je ovde slučaj, potrebno je da se izvrši izbor zaposlenih koji su višak i za čijim radom prestaje potreba. Kada se određeni poslovi obavljaju od strane više izvršilaca, u skladu sa postojećom sistematizacijom, smanjenje njihovog broja novom sistematizacijom i utvrđivanje viška zaposlenih, odnosno određivanje zaposlenog kome radni odnos prestaje, mora da bude izvršeno na osnovu određenih kriterijuma koji isključuju svaku proizvoljnost, volontarizam i diskriminaciju. Za postojanje i opravdanost tog zakonskog razloga prestanka radnog odnosa i otkaza ugovora o radu zaposlenom od strane poslodavca mora da postoje stvarne i objektivne okolnosti, jer poslodavac nema diskreciono pravo da, bez određenog kriterijuma, sam odluči koji zaposleni predstavljaju višak, već naprotiv, određivanje lica koja predstavljaju višak od više izvršilaca na istom radnom mestu, bez primene kriterijuma, takvu odluku čini nezakonitom.

U konkretnom slučaju, pobijano rešenje ne sadrži obrazloženje o tome kako su u odnosu na tužioca primenjeni kriterijumi predviđeni Programom za utvrđivanje viška zaposlenih, jer nema podataka o sprovedenom postupku bodovanja zaposlenih na radnom mestu na koje je tužilac bio raspoređen i perioda u kome su zaposleni ocenjivani, pa otkaz ugovora o radu po diskrecionom ovlašćenju poslodavca, bez navođenja razloga za primenu kriterijuma koji su primenjivani, takvo rešenje čini nezakonitim, kako su pravilno zaključili nižestepeni sudovi. Zbog toga, tuženi revizijom neosnovano pobija pravilnost primene materijalnog prava.

Pravilna je i odluka o troškovima parničnog postupka, jer je doneta pravilnom primenom odredbe člana 153. stav 1. i 154. Zakona o parničnom postupku.

Iz izloženih razloga, Vrhovni kasacioni sud je odluku kao u izreci doneo primenom odredbe člana 414. stav 1. Zakona o parničnom postupku.

Predsednik veća – sudija

Gordana Komnenić, s.r.

Za tačnost otpravka

Upravitelj pisarnice

Marina Antonić