Protiv pravnosnažne presude donete u drugom stepenu tužilac je blagovremeno izjavio reviziju zbog pogrešne primene materijalnog prava.

Ispitujući pobijanu presudu, na osnovu člana 408. Zakona o parničnom postupku - ZPP („Službeni glasnik RS“ br. 72/11, 49/13 – US, 74/13 – US, 55/14, 87/18, 18/20, 10/23), Vrhovni sud je utvrdio da je revizija tužioca osnovana.

U postupku nije učinjena bitna povreda odredaba parničnog postupka iz člana 374. stav 2. tačka 2. ZPP na koju Vrhovni sud pazi po službenoj dužnosti.

Prema činjenicama utvrđenim u sprovedenom postupku, tužilac je bio u radnom odnosu kod tužene po ugovoru o radu od 04.12.2008. godine (zaključenom na osnovu ranijeg ugovora od 25.07.2002. godine) koji je više puta menjan i dopunjavan aneksima. U momentu otkaza ugovora o radu, 05.12.2017. godine, tužilac je radio na radnom mestu savetnika za fizička lica, čiji je opis poslova i zadataka propisan Pravilnikom o sistematizaciji radnih mesta tužene od 21.11.2017. godine.

Pravilnikom tužene o praćenju, ocenjivanju i nagrađivanju uspešnosti u radu (verzija 3.0) od 28.12.2016. godine je propisano da se između rukovodioca i zaposlenog blagovremeno (na polugodišnjem ili kvartalnom nivou, zavisno od poslova koje obavlja konkretan zaposleni) obavlja planski razgovor na kojem se dogovaraju ključni ciljevi zaposlenog za naredni period značajni za realizaciju poslovnih ciljeva banke i za dostizanje postavljenih ciljeva i očekivanih kompetencija (ponašanja) na radnom mestu. Propisani su i kriterijumi za utvrđivanje uspešnosti u radu: ciljevi (šta, koliko) i kompetencije (kako, na koji način). Ciljevi (tri do pet, označeni ponderima, rokovima, pokazateljima, ciljnim vrednostima) se definišu najkasnije do 31. januara tekuće godine (zatim prate i dopunjavaju najkasnije do 15. u mesecu na polugodišnjem nivou ili u pojedinačnom kvartalu) i zapisuju na obrascu „Godišnji razgovor“. Kompetencije su ponašanja, karakteristike i sposobnosti koje zaposlenima omogućavaju uspešno i efikasno obavljanje posla u odnosu na zahteve radnog mesta, koje obuhvataju kombinaciju iskustva, pristupa i odnosa prema poslu i doprinose uspešnosti u radu - pouzdanost i odgovornost, etičnost, usmerenost na stranku, saradnja sa drugima i samoinicijativnost.

Ciljevi koji su bili postavljeni za radno mesto na kojem je radio tužilac odnosili su se na: broj i volumen isplaćenih anuitetskih kredita, odobrenih dozvoljenih prekoračenja i volumen oročenih depozita, kao i broj novootvorenih tekućih računa i uručenih kreditnih kartica. Tužiočev rad bio je kontrolisan 28.06.2016. godine, putem „tajnog kupca“ koji je, nakon razgovora sa tužiocem, izneo mišljenje da je tužilac odličan savetnik jer deluje smireno, opušteno, nenametljivo, prirodno, zbog čega bi mu se obratio kao svom ličnom savetniku kada bi kod tuženog uzimao kredit. Pola godine pre nego što je tužiocu otkazan ugovor o radu cela ekspozitura tužene nagrađena je putovanjem zbog dobrih rezultata rada u jednoj kampanji (koja se ocenjivala po realizaciji broja i volumena realizovanih kredita i depozita, dozvoljenog prekoračenja i izdatih kreditnih kartica).

U drugom kvartalu 2017. godine rad tužioca bio je ocenjen kao neuspešan, pa mu je tužena 16.08.2017. godine dostavila obaveštenje o nedostacima u radu (da u aprilu, maju i junu 2017. godine nije ostvario rezultate rada na poslovima koje obavlja, jer je postigao 72,05% od predviđenog plana) sa uputstvima i rokom za poboljšanje rada od 60 dana uz upozorenje da mu može, ukoliko do poboljšanja ne dođe, otkazati ugovor o radu ili izreći drugu meru u skladu sa članom 179. stav 1. tačke 1. i 179a. Zakona o radu. Uputstva koje je tužilac tom prilikom dobio su: da podigne stepen kvaliteta usluga i ostvari profesionalne i fleksibilne odnose sa klijentima, uz stalno poboljšanje svih aktivnosti koje se obavljaju u okviru ovog segmenta; da obezbedi promptne i efikasne usluge fizičkim licima koja traže sve vrste kredita i druge usluge u okviru ovog segmenta, kao i proizvoda, a radi zadovoljenja potreba klijenata, bez potrebe da budu mobilni; da obezbedi postizanje dodeljenih ciljeva kada se radi o realizaciji profita, prodaji proizvoda i drugim ciljevima time što prati rizik portfolija svih klijenata; da inicira i obezbedi opšte informacije koje se tiču prodaje proizvoda za nove klijente u okviru raspona proizvoda za fizička lica; da aktivno pruža pomoć klijentima, s time da uvek koristi šanse za unakrsnu prodaju (kroz sprovođenje komercijalne inicijative u okviru mreže, u skladu sa i uz dogovor sa neposrednim pretpostavljenim, da bi se realizovao dati budžet na nivou ekspoziture; kao i kroz aktivno: nuđenje proizvoda i usluga namenjenih segmentu fizičkih lica; sprovođenje svih administrativnih aktivnosti povezanih sa prodajom proizvoda u okviru date organizacione jedinice, shodno bančinim priručnicima i uputstvima; upućivanje klijenata na odgovarajuće blagajnike, ukoliko je klijent zainteresovan samo za jednostavne transakcije; učešće u aktivnostima privlačenja novih klijenata i uspostavljanjem saradnje na bazi uzajamnog poverenja; učešće na svim sastancima koji se održavaju u okviru organizacione jedinice zaposlenog, kako bi se upoznao sa strateškim ciljevima, postojećim rezultatima prodaje, prodajom novih proizvoda i slično); kao i da aktivnije preduzima aktivnosti radi privlačenja novih klijenata i uspostavljanja saradnje na bazi uzajamnog poverenja, kao i aktivnosti povezane sa prodajom proizvoda banke, sprovođenjem komercijalnih inicijativa (centralizovanih i loaklnih) u cilju realizacije postavljenih planova.

Pošto je i u naknadno ostavljenom roku (u septembru i oktobru 2017. godine) tužiočev radni učinak bio manji od 80%, tužena je 14.11.2017. godine obrazovala komisiju koja je sačinila izveštaj o proveri rezultata rada tužioca, utvrdila da tužilac ni u roku od 60 dana od dana dostavljanja obaveštenja o nedostacima u radu i uputstava za poboljšanje rada nije poboljšao svoj rad i ostvario uspešnost u radu od najmanje 90% od plana za sve planske kategorije, i predložila tuženoj da otkaže tužiocu ugovor o radu. Na osnovu tog izveštaja tužena je 05.12.2017. godine donela osporeno rešenje o otkazu ugovora o radu tužiocu zbog neostvarivanja rezultata rada, na osnovu čl. 179. stav 1. tačka 1. i 192 Zakona o radu, s obzirom da mu nije bilo moguće ponuditi obavljanje drugog odgovarajućeg posla. U obrazloženju osporenog rešenja o otkazu ugovora o radu navedeni su samo brojčani pokazatelji ciljeva (broj i iznos zaključenih kredita u evrima i dinarima, depozita, izdatih kreditnih kartica, otvorenih tekućih računa itd) i njihov odnos prema zadatim ciljevima (procenat ostvarenje ciljeva), bez osvrta na tužiočeve kompetencije.

Prvostepeni sud je polazeći od toga da ciljevi moraju biti objektivno izvodljivi – mogući i da je tužilac preduzeo sve kako bi do realizacije plana došlo, zaključio da su prilikom ocenjivanja rezultata rada tužioca sagledani samo ciljevi, a ne i kompetencije (ocene o njima nisu ni navedene u rešenju o otkazu) u skladu sa Pravilnikom o praćenju, ocenjivanju i nagrađivanju uspešnosti u radu, da nije uzeto u obzir da je tužilac radio po reklamacijama klijenata na poslove koje su obavljali drugi zaposleni, a koji se poslovi nisu vrednovali iako im je trebalo posvetiti znatan rad i vreme nauštrb poslova koji se vrednuju i ulaze u rezultate rada, da su mereni ciljevi zavisili i od faktora na koji tužilac nije mogao da utiče (između ostalog, kod tužene ne postoji jedinstven red čekanja, već je strankama prepušteno da same biraju kojem od troje savetnika će se obratiti), te da je zbog toga otkaz ugovora o radu nezakonit. Posledično, primenom člana 191. stav 1. Zakona o radu, prvostepeni sud je usvojio tužbeni zahtev i u delu kojim je tužilac zahtevao da ga tuženi vrati na rad i da mu nadoknadi izostale zarade za period od januara 2018. zaključno sa septembrom 2020. godine.

Polazeći od ovakvog činjeničnog stanja, kao i od toga da su dve službenice tužene koje su radile na istom radnom mestu kao i tužilac ostvarile daleko bolje radne učinke, drugostepeni sud je smatrao da je tužena pravilno primenila odredbe Zakona o radu, svog Kolektivnog ugovora od 04.02.2015. i pomenutog Pravilnika prilikom sprovođenja postupka ocenjivanja rezultata rada tužioca i donošenja rešenja o otkazu tužiocu ugovora o radu zbog neostvarenja rezultata rada, pa je prvostepenu presudu preinačio i tužbeni zahtev odbio.

Vrhovni sud nalazi da je drugostepeni sud pogrešno primenio materijalno pravo, na osnovu koga se u konkretnom slučaju izvodi zaključak o zakonitosti rešenja tužene o otkazu tužiocu ugovora o radu zbog neostvarenja rezultata rada, odnosno o oceni opravdanosti razloga za otkaz.

Konvencijom Međunarodne organizacije rada - MOR broj 158 o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, koja je potvrđena Zakonom o ratifikaciji („Službeni list SFRJ“ – Međunarodni ugovori, broj 4/84, 7/91) propisano je da radniku neće prestati radni odnos zbog nezadovoljavajućeg vršenja posla, izuzev ako mu je poslodavac prethodno dao instrukcije i pisano upozorenje. U tom slučaju, takvom radniku može prestati radni odnos ako on i posle isteka odgovarajućeg roka predviđenog za poboljšanje, nastavi i dalje da obavlja poslove na nezadovoljavajući način. Slično rešenje sadrži i Zakon o radu, kojim je propisano da poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoje opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, i to: ako zaposleni ne ostvaruju rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi (član 179. tačka 1), s tim što je poslodavac na to ovlašćen ako je prethodno zaposlenom dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku (član 180a).

Iz navedenog proizilazi da je poslodavac, da bi radni odnos zaposlenom prestao otkazom na zakonit način zbog neostvarenja rezultata rada, iz opravdanog razloga, dužan da odredi zaposlenom zadatke (ciljeve) koji su objektivno izvodljivi – mogući u određenom vremenskom periodu i da zaposleni takve zadatke nije ostvario svojom krivicom – nečinjenjem ili nedovoljnim činjenjem.

Da li je zadate ciljeve (zadatke) objektivno moguće ostvariti u određenom periodu ispituje se u svakom konkretnom slučaju. Pritom, nije dovoljno samo pratiti finansijske rezultate poslovanja poslodavca, a koji su kod tužene inače određeni i kao konkretni ciljevi zaposlenih i iskazani pretežno kroz broj i volumen ugovora o kreditu, depozitu i dozvoljenom prekoračenju koji je svaki zaposleni zaključio i za koje je iz kvartala u kvartal bilo očekivano povećanje (bez obzira na situaciju na tržištu). Ovo stoga što finansijski rezultati zavise i od brojnih spoljašnjih faktora koji utiču na „zasićenje“ tržišta uslugama koje nudi tužena banka (privredna razvijenost i aktivnost u mestu u kome se filijala nalazi, broj potencijalnih korisnika koji gravitiraju filijali banke, njihov ekonomski status, prisustvo drugih banaka u istom mestu itd). Odnos zaposlenog prema poslu koji obavlja procenjuje se ne samo na osnovu obima obavljenog posla, već i na osnovu kvaliteta kojim je posao obavljen i odnosa zaposlenog prema radnim obavezama i klijentima i njegovog zalaganja na radu tokom posmatranog perioda.

Pritom je neophodno imati u vidu tužiočev višedecenijski odnos prema poslu koji se ogleda i u tome što mu je koeficijent za obračun plate više puta bio trajno uvećavan, što je kratko vreme pre otkaza tužiočev rad bio odlično ocenjen metodom „tajnog kupca“, a zatim i nagrađen i što tužena, čak ni prilikom otkazivanja radnog odnosa tužiocu, nije imala nikakvih zamerki na kvalitet njegovog rada, što je neodvojiv deo kompetencija, drugog kriterijuma na osnovu kojih se ocenjuje rad zaposlenih kod tužene. Ne može se zanemariti ni struktura poslova koji su tužiocu bili povereni i vreme potrebno za obavljanje onih poslova koje je on jedini obavljao kod tužene ili u većoj meri od drugih, a koji se ne vrednuju prilikom ocene rezultata rada (reklamacije, gašenje, osiguranje kredita, završno osiguranje u slučaju smrti korisnika kredita), kao ni uticaj ostalih faktora koji doprinose ostvarenju očekivanih rezultata rada (npr. nepostojanje jedinstvenog reda u banci). Konačno, instrukcije poslodavca za poboljšanje radnih učinaka moraju sadržavati konkretna uputstva za to na koji način bi zaposleni trebalo da obavi svoje dužnosti u okviru roka određenog za poboljšanje rada i rezultata rada, da bi se njegov rad smatrao zadovoljavajućim. U konkretnom slučaju, umesto da sadrže konkretne smernice o načinu na koji se dati ciljevi mogu ostvariti, i to u kratkom vremenskom roku, uputstva tužene suštinski su ponovila željene ciljeve („postizanje dodeljenih ciljeva kada se radi o realizaciji profita, prodaji proizvoda i drugim ciljevima“, „stalno poboljšanje svih aktivnosti“ itd) i opisala očekivane karakteristike kompetencija (ostvarenje „profesionalnih i fleksibilnih odnosa sa klijentima“, obezbeđenje „promptnih i efikasnih usluga“, „aktivno nuđenje, aktivno upućivanje, aktivno učešće“ itd), iako se ocena rada nije odnosila na tužiočeve kompetencije, već je sadržala brojčane pokazatelje ostvarenja utvrđenih ciljeva. Osim toga, opravdanost razloga za otkaz tužiocu neophodno je sagledati i u kontekstu Pravilnika tužene o praćenju, ocenjivanju i nagrađivanju uspešnosti u radu, koji opravdano pridaje veliki značaj planskom razgovoru između rukovodioca i zaposlenog. Ovo stoga što se tim razgovorom dogovaraju ključni ciljevi koji su od značaja ne samo za kasnije rezultate rada banke, već i za procenu uspešnosti rada zaposlenog. Zbog takvog značaja planskog razgovora logično je da ključni ciljevi budu realno ostvarivi, na vreme poznati zaposlenom i da tokom dogovora oko njihovog određivanja bude moguće da zaposleni iznese i određene rezerve u pogledu dostizanja ciljeva, a da poslodavac te rezerve prihvati ili otkloni, dajući za to odgovarajuće i opravdane razloge (i to i zabeleži u za to propisanoj rubrici). Međutim, iz konstatacije iz osporenog rešenja tužene da je tužilac početkom svakog meseca za svaki posmatrani mesec bio samo: upoznavan „sa planovima u elektronskoj formi (nakon čega je zaposleni i svojim potpisom povrdio da je informisan o istim)“, proizlazi da tužena sa tužiocem nije obavila planski razgovor u skladu sa pomenutim pravilnikom, pa pozivanje tužene na neostvarivanje planiranih rezultata rada tužioca u skladu sa pomenutim pravilnikom ne predstavlja opravdani razlog za otkaz tužiocu zbog neostvarivanja rezultata rada.

Na osnovu izloženog, a s obzirom da od odluke o zakonitosti osporenog rešenja zavisi i osnovanost ostalih zahteva, odlučeno je primenom člana 416. stav 2. ZPP.

Odluka o troškovima revizijskog postupka iz drugog stava izreke doneta je primenom člana 165. stav 1, u vezi sa čl. 153. stav 1. i 154. ZPP, pa je tužiocu dosuđen iznos od 33.000,00 dinara na ime sastava revizije, čija je visina odmerena na osnovu Tarife o nagradama i naknadama troškova za rad advokata.

Predsednik veća - sudija

Branislav Bosiljković, s.r.

Za tačnost otpravka

Zamenik upravitelja pisarnice

Milanka Ranković